“O Brasil tem uma lacuna enorme em treinamento e capacitação, ainda se defende a lógica de jogar em cima do outro e sair correndo”.

Entrevista que Annelise Gripp concedeu a Ivanir França

“O trabalho me define”, ouço muito esta frase nas rodas com jornalistas, embora não tenha convivência próxima com profissionais de outras áreas, parece-me que o jornalismo é algo soberano, que pinça a alma. E, mesmo tendo um tom jocoso e represente, na minha opinião, um conflito de identidade entre o pessoal e o profissional, ouço também colegas apresentando-se como jornalistas e não como João, Ana, Maria, Thiago …

A reflexão me foi motivada após entrevistar a consultora e coaching Annelise Gripp, que falou sobre conceitos de trabalho e mesmo sem querer levantou questões do tipo: escolhi a profissão certa? Estou feliz em fazer o que faço? Ou devia ter finalizado o curso iniciado em engenharia? Por uma análise externa, baseada no comportamento de colegas – e em suas babilônicas afirmações de amor e ódio a profissão -, conclui que sim! Escolhi a profissão correta, talvez, haja a necessidade de alguns ajustes, mas a profissão é esta.

Questionamentos como estes são levantados pelo coaching; um trabalho terapêutico, porém que não é necessariamente uma terapia. E tende a alterar os sentidos de como vemos as coisas e mesmo nossos colegas na empresa, ou fora dela.

Para entender um pouco mais sobre este processo e como ele muda o estado das coisas, convidamos a já apresentada Annelise Gripp, Consultora de Desenvolvimento Humano e Coaching, que fala em entrevista exclusiva ao Cultura sobre os conceitos do coaching e como o foco nas pessoas pode ser a solução para problemas corporativos.

O que é coaching?

O coaching é um processo de desenvolvimento pessoal para alcançar metas. Nele temos ferramentas e técnicas a serem aplicadas, entre 10 e 12 sessões, para a pessoa alcançar seu objetivo. Qual o objetivo? Pode ser pessoal, comportamental, profissional  voltado para conhecimento evolutivo dentro de empresa, tirar crenças limitantes, barreiras comportamentais que não a deixam evoluir.

Na verdade o coaching é um processo baseado em algumas ferramentas, claro, nenhuma delas é um software. São perguntas poderosas que levam a pessoa ao conflito, ou seja, ela tem que pensar na solução do problema que surgiu. Estas perguntas são sempre um pouco embaraçosas, em termos de o que ela está querendo com isso?, o que ela está querendo buscar? Na verdade, o coaching faz com que busquemos a resposta ao problema que estamos tendo. Isto é meio inconsciente, então é preciso trazer para fora, para poder trabalhar.

Como o coaching é aplicado dentro das empresas?

Dentro das empresas há duas formas de aplicar: a primeira pode ser em cargos executivos, de diretoria, para atingir metas mais audaciosas. Este trabalho pode ser realizado de maneira individual ou em equipe. Por exemplo: se temos um time de 5 a 8 pessoas, sabe-se que cada indivíduo é único, com suas peculiaridades e especialidades. Então, ao trabalhar cada um deles, vou ter uma equipe mais homogênea e coesa. Aqui está o fator principal do sucesso do coaching: saber encontrar as diferenças individuais de cada um e não pensar em formar times com mesmo comportamento, com a mesma especialidade. Nestes casos não há evolução, não há inovação. E, para que isso ocorra é preciso focar-se em cada pessoa e fazer com que ela evolua dentro das suas especifidades.

É mais indicado trabalhar individual ou com a equipe toda?

Trabalha-se individualmente, mas com a equipe toda. Por exemplo: todos têm seus pontos fortes e os a serem trabalhados. Em cada pessoa estes conceitos serão diferentes. Logo, o que uma pessoa tem de ponto forte auxilia outra em seu ponto a melhorar.

Por esta lógica pode se traçar dinâmicas e workshops, onde os indivíduos, que tem esses pontos bem trabalhados, passam algum tipo de conhecimento para os iniciantes. Ao mesmo tempo quem está no início vai oferecer novas condutas e experiências para construir um ambiente mais homogêneo e mais tranquilo.

Em outras palavras, as pessoas começam a se respeitar mais. Há mais tolerância, sem extremismos e com foco no que o outro tem de melhor a oferecer e não apenas seus pontos fracos.

A maior demanda por coaching é no ambiente corporativo?

O trabalho dentro da empresa é mais desafiador, porque uma pessoa tem várias coisas a favor ou contra ela. A lista caminha desde o ambiente de trabalho, a cultura, os colegas, fazer parte de um time, trabalhar com um tipo de linguagem, produto ou serviço. Então, há vários pontos a serem trabalhados dentro de uma organização. E fora dela, no individual, não podemos deixar de lado a pessoa.

Quais são as principais dores do mercado?

A parte individual está em pessoas querendo mudar de área, pois não estão satisfeitas onde estão trabalhando, são formadas, trabalham na área, mas por vários motivos não querem mais atuar naquele ramo. Nestes casos se faz um trabalho de pesquisa com a pessoa para ver onde ela melhor se encaixa e a partir disso tira-se novos rumos à profissão.

Na parte empresarial os maiores problemas não são técnicos, são comportamentais. Então, geralmente são gestores que não foram preparados para serem líderes e não têm comprometimento com o time. Outra demanda parte das próprias pessoas do time. Há o perfil de pessoas que são muito extravertidas e acabam atrapalhando os outros. Há, por outro lado o contrário, pessoas muito introvertidas que acabam ficando imersas e não trocam, não compartilham e deixam até de colaborar com a própria equipe.

Qual dos comportamentos é mais complexo de ser tratado?

O extrovertido é aquela pessoa super motivada que está cheia de ideias e quer botar pra fora. Porém. ás vezes a forma com que ele externa essa motivação decorre em problemas. Na maioria das vezes, a pessoa não tem ciência que a maneira que ele está agindo provoca esse desequilíbrio. Então, o tratamento com este perfil não é o de podar a motivação, a brincadeira, mas que ele saiba equilibrar isso na equipe.

O introvertido, por outro lado, pela experiência que tenho são pessoas brilhantes, pessoas com conhecimento e observação extremamente apurados. Muitas vezes, tem-se a ideia que por serem quietos eles não percebem o que acontece ao redor, contudo, é bem pelo contrário.

Pela minha percepção, a maioria das pessoas introvertidas se fecham por alguma experiência dentro da equipe ou em outras empresas. Então, quando você vai conversar com elas, nem sempre são completamente introvertidos. É meio que uma reação proposital, para não sofrer por alguma coisa.

Por exemplo, ao questionar um profissional com este perfil pode-se chegar ao motivo que o levou a se fechar. Uma brincadeira ou uma demissão motivada por um perfil extrovertido.

Logo, a maioria das pessoas introvertidas se fecham no trabalho como forma de defesa. E, com isso, na visão dela, ganha-se mais respeito, uma vez que fala-se somente o necessário e inibe as outras de pessoas a se dirigir a ele para qualquer coisa. Então, é muito engraçado e ao mesmo tempo intrigante conversar com pessoas introvertidas.

Concluindo, acredito que o extrovertido, quando o coaching está ao lado dele, e pelo perfil mais aberto, é muito mais fácil conseguir dosar as ondas de motivação e transformar em energia à equipe. Já o introspectivo é mais difícil, ele tem que confiar em você, acreditar no que se está falando, é preciso colocá-lo à prova em cenários diferentes até que haja novamente este laço de confiança com as pessoas.

Como perceber a necessidade de coaching?

O sintoma mais doloroso é a falta de comunicação. Quando há um cenário onde donos de empresa não conversam com gestores, gestores que não transmitem para o time, um time que não se fala para desenvolver ou entregar algo. Enfim, se a comunicação é falha há a necessidade de uma intervenção, seja ela por meio de dinâmicas para às pessoas exporem o que gostam e o que não gostam ou conversas entre equipes para melhorar a comunicação.

Se observarmos, muitas empresas fora do Brasil já possuem gerencias de coaching, e quando surgem problemas de comportamento dentro dos times, sejam pessoais ou de equipe este profissional é deslocado à área para resolver o problema. Logo é claro que empresas melhores estruturadas se valem dessa gerência para resolver estes assuntos. Ao contrário do que ocorre aqui no Brasil, por exemplo. Na nossa realidade, ao invés de Desenvolvimento Humano temos nas empresas Departamentos Pessoais, ou seja, não desenvolvem e nem acompanham as pessoas. E, essa lacuna fica aberta, pois ainda tem-se a ideia de que  é muito mais fácil mandar embora e contratar uma pessoa nova do que trabalhar àquela quem está dentro da empresa.

Você afirmaria que o erro não está nas pessoas e sim nos processos?

Sim, a maioria dos processos está equivocados. Por exemplo: bateu de frente, é demitido. Deu opinião, resulta em demissão. As vezes, há casos onde a opinião é solicitada, mas quem a recebe se não gostar acredita que a pessoa é propicia à demissão, pois está revoltada com o processo ou contra o sistema. Então, há uma distorção até da leitura do comportamento das pessoas.

“… se a comunicação é falha há a necessidade de uma intervenção, seja ela por meio de dinâmicas para às pessoas exporem o que gostam e o que não gostam ou conversas entre equipes para melhorar a comunicação”.

Há muitas barreira corporativas à aplicação do coaching?

A questão cultural é muito interessante. Por exemplo: quando eu vou em uma empresa nova. Uma Startup. O coaching é feito de forma mais rápida, porque as pessoas estão carentes deste tipo de trabalho. Há maior facilidade em aplicar este conceito de melhoria constante, pois a própria cultura da empresa facilita este trabalho.

De outro lado, quando se vai a uma empresa maior, uma empresa ‘formal’, fica um pouco mais complicado, porque há muita hierarquia, muitos níveis. A gente vai com a ideia de aplicar o coaching e percebe que se o aplicar com pessoas do “chão de fábrica” (operacional, testers, analistas de software) o próprio gestor gera conflitos, porque sabe que os colaboradores estão tendo a oportunidade de se abrir. E esse trabalho é ético, quer dizer: não vou transmitir o que recebo da mesmo forma ao gestor. Claro, vou falar de maneira mais evolutiva, exemplificando o que cada um precisa fazer. Então, não vou contar a história toda. Vou levar a solução e isso muitas vezes incomoda.

Uma questão que sempre está em voga é a produtividade, algumas revistas afirmam inclusive que o brasileiro é improdutivo em comparação ao norte americano, o que você acha disso?

Eu não gosto nada destas pesquisas generalizadas, porque é muito fácil criar-se um padrão  e colocar as pessoas nele. Para quem comanda e controla é muito fácil ter padrões. Além disso, vejo da seguinte forma, os americanos realmente trabalham, mas ele não tem uma coisa que nos sobra: inovação e criatividade.

O que eu vejo: existe uma percepção de que a grama do vizinho é sempre melhor. Nós temos essa percepção. Então, se estou trabalhando em uma empresa que eu gosto, fazendo o que eu gosto. A pessoa que não está satisfeita com a vida dela vai falar que quer ser como eu. Mas, a visão tem que ser outra, porque ela não encontrou ainda o que gosta de fazer, o que a motiva a ir trabalhar. Então, essa coisa de brasileiro não produz pra mim é mentira. Brasileiro produz sim, agora o que acontece é que as pessoas estão em profissões erradas, em empresas erradas. Muitas vezes, esse paradigma ocorre porque estas pessoas tem medo de  arriscar, por precisar do salário.

E, claro, se eu não estou contente não vou produzir bem, não vou criar, não vou inovar e o pior vou passar esse sentimento para quem esta trabalhando comigo. Então, é nesse ponto que começa a percepção de que brasileiro é improdutivo. É muito mais fácil eu criar um slogam do que perguntar de fato o que motiva as pessoas serem improdutivas.

Conclusões finais

As empresas estão muito focadas em metodologia ágil. Houve um boom depois que todo mundo começou a ir ao Vale do Silício. Mas alguns gestores esquecem de um fator principal nesta metodologia: as pessoas.

Quer dizer, ao trabalhar com metodologias prescritivas como o waterfall, não é preciso demandar tanto das pessoas, porque há documentos e  ele assegura o trabalho das pessoas, é prescritivo.

Mas a metodologia ágil não. É preciso comunicação, que as pessoas estejam juntas, participem de dinâmicas, formem equipes de soluções a problemas. Contudo, o que percebo é uma grande correria em cima da implantação da metodologia ágil. Vejo alguns gestores acreditando que as pessoas vão girar uma chave da noite pro dia e tudo vai ser lindo, que tudo vai funcionar, mas não trabalham essas pessoas.

A consequência disso é: “Eu tentei implantar a metodologia ágil, mas não deu certo. Isso aí é uma porcaria e não funciona na minha empresa”.  

Não é a metodologia que não funciona. É o processo implantado de maneira errada. Então, as empresa tem de investir primeiro em pessoas para implantar a metodologia. Quer dizer criar um ambiente para ver isso acontecer.

Agora, quando as pessoas são “entubadas”, é provável que a metodologia não seja bem recebida. O problema está em não preparar as pessoas àquela metodologia, não as comunicar do que vai acontecer.

As empresas precisam entender que não estamos mais na era em que a tecnologia era o grande “Q”, onde tudo se resolveria com tecnologia. O foco agora são as pessoas. E as empresas que focarem nelas terão mais valor de mercado, inovação, novos produtos, novos serviços, bons profissionais engajados com a empresa.

E, não há melhor propaganda do que ter um bom ambiente de trabalho, com funcionários satisfeitos. Além disso, é preciso mudar um pouco o discurso, é preciso voltar no tempo, focar em valorizar e  preparar as pessoas para trabalhar.

O Brasil tem uma lacuna enorme em treinamento e capacitação, ainda se defende a lógica de jogar em cima do outro e sair correndo. Quer dizer: tem um “miquinho” aqui. Eu passo ele pra você e saio correndo, para ele não voltar. Isso acontece porque as pessoas não tem um trabalho de capacitação de preparação, de passar o bastão do conhecimento.

E, agora temos empresas boas, com ótimas oportunidades de trabalho, mas que não conseguem contratar. Tem empresas de fora contratando muito brasileiro pra ir embora – “e o profissional vai mesmo, porque vai ter melhor estrutura e condição de trabalho” -, então, a gente começa a ter esse gap. E aí se fala apenas da economia e se esquece do real problema. A causa maior é essa. São as pessoas.